前端面试官进阶指南(上)

前言

这篇文章主要是写给那些团队处于快速发展的新晋技术面试官，也欢迎各位有经验的面试官们分享自己的想法。另外也希望能够对一些准备面试的候选人有所帮助。 2020年，我作为面试官，面了100多个候选人。2021年，我作为候选人，经历了17家公司的面试。这个过程中我发现，很多面试都仅仅是看似严格，流于形式，看重候选人的履历和背景，最后等入职了，才发现各种不合适。

网上教人找工作的面经比比皆是，但是教你如何做面试官的攻略却鲜有。有些人可能会觉得，只要技术能力强，项目经验都，便可以当好一个面试官了。那可以试着看看这三个问题：作为面试官，你会如何向候选人介绍自己？你所问的问题，是考察候选人哪方面的能力？你的面试，能够给候选人带来什么帮助？

先于一切的面试准备

作为一个面试官，首要的是有相对过硬的技术能力（技术面试）或足够的项目及管理经验（综合面试）。这一点我想没有人会有疑问。但问题是你要招的并不是一个与自己能力相似的人，而是一个“合适”的人。

在你去面试之前，除了能力，认知上和工具上也都应做好准备。

你要招什么样的人

这并不是一个简单的问题，也没有万金油的方法论可以遵循。我是从三个点切入去考虑：时间，环境和能力。说得虚一点，就是天时、地利、人和。

所谓时间，是要看到当前这个时间段，你们的正在进行的业务与将来可能的变化。

比如有些公司在Q1Q2季度业务并不会很忙，那么这时候可能会进行各种技术规划的落地；而Q3Q4季度，因为各种节日，或业绩冲关等原因，会有大量的需求进入排期。处于前一阶段，则需要重点考察候选人的技术匹配度、技术广度和技术落地能力；后一阶段需要考察项目匹配度、技术深度和业务理解能力。

所谓环境，就是整个团队的味道。如果公司重视并进行过企业文化的建设，那么这个味道主要来自于公司。如果公司并没有很强的组织能力和文化，那么这个味道会以团队的leader为主（这里假设leader是与团队磨合过的）。

比如有些公司或团队有很强的工程师文化，对技术能力与专业素养始终有较高的追求，并且也推崇这些能力。有些团队看重与业务和产品的协作，对设计能力、业务或产品思维有一定的要求。总之，你一定能够从你的团队里总结出一些关键词来，比如追求极致、始终创业、勇气协作、皮实、本分等。

你可以去找一个与团队味道一致的人，这个人能够更快地适应团队，也更稳定；当然也可以招与团队味道不一致的人，并借助这个人改变团队中一些不好的现象。这一切的关键在于你对团队的认识。

所谓能力，都有一个前提：做什么事情。

比如莫言，在文字演绎能力上一定很强，可你要让他去面试发动机设计师，我想一定也会获得一个能力不足的婉拒。如果你只是希望一个人能过来分担那些增删改查、简单页面，那只要考察他对api的记忆、使用，常见的算法，大致的原理和运行，抗压能力，大不必考察深层机制和实现原理。又比如想做一个低代码平台，而自己有没有相关的经验，那么招一个有过深度参与的经验的p6可能会比一个没有相应思考的p7更合适。又比如，如果你觉得团队技术能力弱，或者人才储备弱，那就得重点考察候选人的技术能力和发展潜力。

结构化面试题

很多时候，你可能并不能很清晰的描述出你希望的人的能力模型，或者单纯想要一个综合能力强，可以放到多个位置的人（比如”皮实“的人才官里就暗含了这一个要求）。

那么结构化的面试题就是一个很好的工具。所谓结构，是设定不同的能力维度和权重，并以此设置考核细项和题目。

考核维度	考核权重	考核细项
专业能力（70）	20%	如js基础、框架api
	20%	如框架原理、性能优化
	15%	如攻坚能力
	15%	如设计能力
管理能力（30）	20%	如团队管理
	10%	如项目管理
价值观（10）	5%	始终创业
	5%	求真务实
	5%	拥抱变化

我们可以据此设计不同模块下的面试题，根据候选人表现打分，并以此作为是否通过的依据。

比如100分制，70分通过。设计的细项总比例可以略微超过100%，总会有一方面突出，另一方面薄弱的人，超过的就算突出加分项。当要招一个api熟练的外包，那么提高专业能力中基础知识的比重，而要招一个高潜做leader培养，则需要提高设计能力和管理能力的比重。

最后我们也可以通过候选人的数据表现，来确定他更适合的业务线以及人才落地及培养方案。