创业公司CEO的任务：找人、招人、用人

好久没有写创业复盘了，主原因是最近花了大量的时间去撰写第三本新书。感谢出版社老师的反复指导，不断的让新书一次又一次打磨。

由于团队一一直在扩张，所以我们需要不断的招聘新鲜血液加入团队。最近大大小小面试了接近有50个人。包括开发、运营、产品岗位都有涉及。

针对这段时间的招聘，分享给那些即将打算创业的产品经理们。同时也是我们烧了几十万后得到的血经验。

第一件事，知道要找什么样的人后再招聘

在互联网赛道的众多企业里，属于垂直领域小而美创业公司。在招人的流程上十分简单粗暴，公司HR找到了合适的简历推荐给我，只要在基本硬性要求（学历、和往期g哦你工作经历）上符合要求，我就会通知HR邀约面试。

我们招人面试的过程中，并不想其他公司一样，会有复杂的面试流程，一般我面试结束后再把基础情况给下属沟通，符合要求就直接发offer了。

第一个问题：每家公司的业务都不一样，即便公司再小，也有对应的最小商业模式。可是当创业公司连商业模式都不清晰的时候，是否也要招人？

我的答案是：

针对可能的商业模式，做最小单位招聘。很多创业公司的商业模式，在早期是赚钱的，但是却没有时间、和充足的数据验证商业模式是否是稳定持久、和增长。

注意这里的增长是在效益优先。不是投入大量成本、或者等比扩张的投入资源带来的增长，而是成本系数不断降低，增长越来越高。

通过商业模式可行的方向做最小单元招聘指的是一定要完成业务闭环。比如线下门诊业务，至少需要前台、门诊医生、销售、和客服4个角色才能完成基础门诊业务的运行。

找人进来后，才能完成业务的运行。最后才能进行结果验证是否商业模型具有可行性。

第二件事：招聘与入职要有仪式感

我身边大部分互联网创业公司，加入互联网公司的人平均年龄已经在95后。对于95后的同学入职，首先第一件事是公司一定要有像样的门面。

好的门面可以减少招聘成本。

招聘成本=招聘开销*用人时间*公司业务损失

所以我十分推荐刚出来创业的产品经理可以选择共享孵化器。而不是单独租写字楼办公，毕竟孵化器的门面会比单独租写字楼更划算、更灵活。

门面不仅包含了办公环境，还切记交通距离。比如在深圳的互联网聚集地就是南山区，如果你选择在光明新区搞一个孵化器开始创业，那招聘成本高的吓人。

第三：坦诚相待对求职者

很多创业公司的离职率为什么那么高，其实本质上并不是马云说的：“要么钱少了，要么受气了“

而真实的原因员工离职都是因为上司为占到了80%的原因。对于创业公司来说，这就是老板的原因

因此在招聘的时候一定要坦诚相待。不要过高的对自己公司和团队进行包装，并且告知公司的实际经营情况，实际还原工作环境和业务状态，这样的入职后离职率会降低。

同时对于招聘员工职位的定位一定要清晰。

• 比如对所谓者管理的岗位以邀请的方式携手来发展。

• 比如对于需要基层的员工，则提出公司的作息时间、工作规则、和输出质量要求。

第四：好的工作氛围

工作氛围就是公司是站在为员工发展的角度一起考虑，还是非常封闭的只为老板考虑。

**工作氛围=薪资待遇+日常福利+工作压力+工作时长 **

薪资待遇一定不要低于市场价，尤其是对于市场创业公司来说。人才的招聘钱是不能少的。

日常福利，互联网公司的工作氛围要契合年轻的人习惯和文化。比如工作中的下午茶和日常团建的玩法，都要符合年轻人社交方式。为大家制作家的概念

工作压力是一个聚合表现，但主要体现在工作的任务复杂程度上和任务目标上。尤其是运营的工作，一定要依照业务现有的成绩进行制定新员工目标。

创业公司根本不用考虑OKR，只需要KPI就可以。因为KPI是公司营收业务的关键，OKR则需要公司员工自发向上。创业公司的人才素质和凝聚力再早期员工加入是没有办法达到的。

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